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La Cassazione sui contratti di prossimità

La Corte di Cassazione, con ordinanza del 10/11/2021, n. 33131 (allegata qui) ha ribadito che la contrattazione aziendale di prossimità di cui all’art. 8 dal D.L. 13/8/2011 n. 138 non può intervenire (in deroga alla legge e al CCNL) con semplici tagli delle retribuzioni; tale possibilità derogatoria sussiste, alle condizioni previste dalle medesima legge, solo nelle materie indicate nel testo normativo; elencazione da ritenersi tassativa in ragione della natura eccezionale di tale disciplina (riconosciuta anche dalla Corte Costituzionale con la sentenza 4 ottobre 2012, n. 221).

 

Ricordiamo che l’art. 8 del D.L. 138/2011 consente alla contrattazione aziendale di introdurre disposizioni derogatorie rispetto non solo alla CCNL ma persino rispetto alla legge, in alcune specifiche materia e purchè le deroghe siano strettamente legate alla realizzazione di determinate finalità; non sono derogabili i principi costituzionali, le norme europee e le convenzioni internazionali. Altra condizione è che il contratto sia firmato da organizzazione sindacale che rappresenti la maggioranza dei lavoratori. 

 

Le deroghe sono ammissibili se sono funzionali al perseguimento delle seguenti finalità:

 

– creazione maggiore occupazione;

– miglioramento della qualità dei contratti di lavoro (ad es. passaggio da lavoro autonomo a lavoro subordinato o stabilizzazione di contratti a termine);

– adozione di forme di partecipazione dei lavoratori alla gestione dell’impresa (creazione di organismi di consultazione o codecisione ecc);

– emersione del lavoro irregolare;

– incrementi di competitività e di salario;

– gestione di crisi aziendali e occupazionali;

– nuovi investimenti;

– avvio di nuove attività.


Le deroghe sono ammesse solo nelle seguenti materie, inerenti l’organizzazione del lavoro e della produzioni:

 

– impianti audiovisivi e introduzione di nuove tecnologie;

– mansioni, classificazione e inquadramento del personale;

– contratti a termine;

– contratti a orario ridotto, modulato o flessibile;

– regime della solidarietà negli appalti e

– casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;

– orario di lavoro;

– modalità di assunzione;

– disciplina del rapporto di lavoro delle collaborazioni coordinate e continuative (quindi deroga all’art. 2, comma 1, del D.Lgs. 81/2015 che equipara alcune collaborazioni ai lavoratori dipendenti) o dei collaboratori occasionali;

– trasformazione e conversione dei contratti di lavoro;

– disciplina delle conseguenze del licenziamento (tutela reale, obbligatoria, ecc), fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento (in questi casi resta immodificabile la disciplina legislativa).

 

Di seguito il testo dell’art. 8:

 

1. I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l’accordo interconfederale del 28 giugno 2011, possono realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali, finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all’avvio di nuove attività.

 

2. Le specifiche intese di cui al comma 1 possono riguardare la regolazione delle materie inerenti l’organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento:


2-bis.    Fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche intese di cui al comma 1 operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate dal comma 2 ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro.

 

(omissis)

 

Avv. Francesco Stolfa

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